이 책은 팀코칭을 통한 팀-조직의 개발과 성장, 해당 팀코치의 성장 이야기를 다섯 가지 시스템 관점에서 풀어냈다. 3년간의 팀코칭 여정을 평면적으로 분석한 것이 아니라 팀 관점, 리더 관점, 기능과 조직 관점, 코치 관점, 수퍼비전과 기타 지원적 관점에서 팀코칭을 탐색 한다. 하나의 사례를 관점을 달리하여 얼마나 다양하게 분석할 수 있는지를 보여준다. 메타 관점에서 팀코칭을 준비, 운영, 성찰하는 데 도움을 준다. 또한 조직개발을 위한 팀코칭에서 변하지 않는 핵심요소와 맥락과 조직에 맞는 유연성을 발 휘할 지점에 대해 고민하는 기회를 만날 수 있다. 

추천의 글 - 데이비드 클러터벅David Clutterbuck

서문 - 헬렌 징크Helen Zink

감사의 글

약어

용어 정의

등장인물

이 책을 읽는 방법 - 헬렌 징크

역자 서문

1장. 소개 - 헬렌 징크

섹션 A - 배경

2장. 맥락 - 헬렌 징크

3장. 접근 방식 - 헬렌 징크

섹션 B - 다섯 가지 관점

4장. 팀 관점 - 헬렌 징크

5장. 리더 관점 - 팀 리더 마이클Michael, 헬렌 징크

6장. 기능 및 조직 관점 - 헬렌 징크

7장. 코치 관점 - 헬렌 징크

8장. 수퍼비전과 기타 지원 관점 - 태미 터너Tammy Turner, 헬렌 징크 

섹션 C - 통찰

9장. 관점 비교 - 유사점 - 헬렌 징크

10장. 관점 비교 - 차이점 - 헬렌 징크

11장. 미래 - 팀 리더 마이클, 태미 터너, 헬렌 징크

12장. 결론 - 헬렌 징크

색인

역자 소개

발간사

클러터벅Clutterbuck(2020)에 따르면 팀코칭은 “팀의 내부 및 외부 시스템에서 인식을 높이고 더 나은 관계를 구축하며 현재와 미래의 과제에 대처할 수 있는 팀의 역량을 강화하기 위해 팀 전체와 지속적인 관계를 맺는 것”으로 정의된다. (59쪽)

더피Duffy(2019)에 따르면 “다른 사람의 입장에서 생각하는 것”은 관점 취하기의 행위를 가장 쉽게 설명할 수 있는 방법이다. 다른 사람의 현실 관점을 볼 수 있는 능력과 자신이 세상을 처리하고 이해하는 방식과 같은 방법으로 그 관점을 이해하는 능력이 모두 필요하다. 이는 피상적인 감상에 그치지 않고 상대방이 느끼는 부분을 포함한다. (65쪽)

2장에서 언급된 것처럼, 첫해가 시작될 때 조직 전반의 문화 프로젝트가 이미 진행 중이었다. 문화 프로젝트의 목표는 Green Apple Co의 가치인 협력, 열린 사고방식, 그리고 모두의 기여를 존중하는 문화를 실현하는 것이었으며, 이러한 변화의 성과가 나타나기까지는 시간이 필요하다는 점을 인식하고 있었다. (94쪽)

ICF 팀코칭 역량(2020b)은 다양한 팀 개발 방식의 차이를 강조하며, 코치는 “팀코칭, 팀 빌딩, 팀 교육, 팀 컨설팅, 팀 멘토링, 팀 퍼실리테이션, 그리고 기타 팀 개발 방식 간의 구분을 명확히 유지해야 한다.”라고 명시한다. 또한 코치는 고객의 필요에 가장 적합한 역량을 보유하고 있어야 하며, 그렇지 않은 경우 다른 전문가의 지원을 받거나 고객을 적절한 전문가에게 연계해야 한다. (106쪽)

[그림 3.9]는 이 장의 전체 내용을 시각적으로 보여주며, 팀 개발 목표와 모델 설정에서 시작해 세 가지 개입 방식을 거쳐 결과 평가에 이르는 개발 접근법의 흐름을 설명한다. 목표 설정, HPT 모델 선정, 월간 개발 회기 도입은 모두 사전에 계획된 것이었지만, 다른 개입 방식들은 계획된 것이 아니었다는 점을 다시 강조한다. 또한, [그림 3.9]는 이 책을 위해 특별히 제작된 회고적 도식으로, 이 사례에서 사용된 접근법을 정리한 것이며 사전에 정해진 실행 계획을 나타내는 것은 아니다. (116쪽)

나는 이 책에서 다섯 개의 평행 플롯 중 첫 번째로, 팀 관점의 내레이션을 맡게 되어 기쁘다. 나는 이 이야기가 시작되기 약 1년 전에 Green Apple Co에서 근무했다. 또한 책의 기반이 되는 팀 창설을 포함하여, 첫해 초에 시작된 컨설팅 서비스 구조의 설계에도 참여했다. 이전 팀의 일원이었고, 마이클과 팀원들을 잘 알고 있었으며, 공식적인 일대일 코칭으로 헬렌을 잘 알게 되었기 때문에 팀을 대표하여 이 책을 쓸 수 있는 자격이 있다고 생각한다. (125쪽)

지금, 이 책에서 다루는 기간 동안의 팀 개발 여정을 되돌아보면 저절로 미소가 지어진다. 1년 차에는 개발에 완전히 저항하다가 2년 차에는 개발의 이점을 인식하고, 3년 차에는 우리 스스로 개발을 주도하게 되었으니까(물론 내내 저항했던 톰을 제외하고는!). (145쪽)

마무리하기 전에 이 책에서 다루는 3년 동안 우리가 경험한 험난한 여정을 강조하는 게 중요하다고 생각한다. 우리가 처한 상황과 환경은 매우 특별했고, 우주는 말 그대로 우리에게 할 수 있는 모든 것을 집어 던졌다. 이 3년을 회상할 때면 그렉은 종종 “믿을 수 없는 일이었습니다. 이런 일은 상상도 할 수 없었어요!”라고 말하곤 한다. 그런데도 우리는 살아남았다. 개발에 적극적으로 저항하던 우리가 3년 차에 개발의 이점을 인정하고 우리 스스로 개발을 주도하게 된 점은 우연이 아니라고 생각한다! 우리는 함께 성장하고 성숙했다. (172쪽)

헬렌은 내가 가장 크게 배운 것이 무엇인지도 물었다. 많은 배움의 영역과 통찰의 층위가 있었기 때문에 대답하기 어려운 질문이었다. 어떤 배움은 여정 자체에서 발생하여 그 순간에 적용되었고, 어떤 배움은 이 장을 쓰면서 다양한 각도에서 경험을 되돌아보니 지금 더 분명 해졌다. (249쪽)

6장의 부록에는 주요 이해관계자로서의 집단적 관점에서 마이클과 관 련하여 좋은 점, 도전적인 점, 배운 점과 그의 스타일 변화에 대한 생각이 요약되어 있다. 

가장 눈에 띄는 교훈은 아무리 고집스러운 리더라도 리더십 스타일 은 변화할 수 있지만 시간이 걸린다는 사실을 인정하는 데 있다. 따라서 리더가 자신의 스타일을 바꾸기 위해 노력하는 경우, 모든 이해관계자와 리더 자신은 원하는 변화를 이끌어내기 위해 인내와 끈기가 필요하다. 이와 같은 변화의 노력과 함께 일하는 모든 분께 드리고 싶은 조언은 현실을 직시하고 지지해 달라는 데 있다! (277~278쪽)

메타포는 변화 관리, 치료, 코칭, 그리고 코치 수퍼비전에서 자주 활용되는 도구다. 익숙한 비유를 사용하면 복잡하고 새로운 상황을 더 쉽게 이해할 수 있다. 이는 복잡한 사고 과정을 우리가 잘 알고 있는 익숙한 개념으로 대체함으로써 가능해진다. 그림리Grimley(2010)는 이를 ‘분석적 사고를 우회한다by-pass the analytical mind’라고 표현했으며, 쉽게 말하면 이해를 돕는 지름길comprehension short-cut로 볼 수 있다. (298쪽)

이 여정을 시작할 때, 나는 팀이 이 경험을 통해 성장할 것이고 나 또한 일부 지식을 얻을 것이라고 예상했다. 그렇지만 이렇게까지 크고 인생을 바꿀 만큼 강렬한 여정이 될 것이라고는 전혀 예상하지 못했다. 지금 나는 이 ‘실험’을 시작하기 전보다 강해졌고, 더 자신감이 생겼으며, 무엇보다도 더 효과적이고 가치 있는 팀 및 일대일 코치가 되었기를 바란다. (387쪽)

코치의 ‘존재’ 방식은 동료 관계와 동료들의 피드백에 의해 형성되기도 한다. 공식, 비공식 지원 네트워크는 모두 코치에게 지대한 영향을 미치며, 코치가 더 넓은 시스템에 미치는 영향도 마찬가지이다. 총체적으로 코치, 코치의 시스템, 코치와 고객의 시스템, 수퍼바이저 의 시스템, 그룹 수퍼비전을 통해 코치의 더 넓은 시스템 영역의 일부인 다른 코치와 고객이 모두 영향을 받는다. 코칭 파급 효과의 개념(O’Connor & Cavanagh, 2013)(이론 정리 4.4)은 코칭 수퍼비전과 비공식 지원 맥락뿐만 아니라 내담자와의 관계에도 모두 적용된다. 이러한 이유로 성찰적 프랙티스, 동료와 전문 수퍼비전, 기타 지원 네트워크에 대한 사려 깊은 접근은 코칭 산업의 수명과 지속 가능성에 매우 중요하며, 이는 11장에서 다시 한번 강조한다. (437쪽)

팀코치는 수퍼바이저와 함께 팀의 난제와 역동을 헤쳐 나갈 수밖에 없다. 파고와 풍랑, 거친 항해를 하면서, 팀코치 역시 팀으로 일하는 문화의 가치, 역할, 마음의 조각들을 퍼즐 맞추듯 만들어간다. 그 과정에서 폭풍우 바람에 너덜너덜해진 돛을 정비해 가고, 불협화음의 팀십으로 상한 마음을 추스리면서 또 다시 항해를 준비해 가기도 한다. “팀코칭이 시대 흐름이다. 팀코칭에서 지속가능한 발전의 희망을 본다.”라는 달콤한 말로 팀코치의 꿈을 도전하라고 감히 말하고 싶지 않다. 상황과 맥락, 시스템을 전체적으로 볼 수 있는 메타-성찰의 눈을 갖는 팀코치가 절실하다. 폭풍우가 넘실대는 대항해를 통해 신대륙을 발견하려는 모험가의 정신, 전체 조직과 구성원들의 성과를 넘어선 조직생태학적 차원의 모든 구성원의 성장, 협력, 가치 창출 여정을 함께하는 사람이 팀코치의 존재방식이 되어야 함을 깨달아야 한다. 팀코치도 흔들린다. 주저할 수 있다. 복잡한 세계를 다룰 비법의 혜안은 미궁 속에 갇혀 보이지 않는다. 그런데도 이 책은 등장인물과 플롯의 구성대로 생생하게 팀코칭의 성공과 실패를 담담하게 각자의 목소리로 소개한다. 

1장은 저자이자 팀코치인 헬렌 징크가 3년 동안 시스템 내에서 다섯 가지 관점으로 바라본 팀코칭 사례를 소개하는데, 1장에서는 CAS(복잡 적응 시스템), STC(시스테믹 팀코칭), 인지적 편향, 관점 취하기, 성 찰적 학습 등 이야기 전반에 사용된 주요 개념을 소개한다. 

2장은 영화의 등장인물과 시대 소개를 하듯 전체 책의 흐름과 맥락을 시스템 요소, 시기별 팀 구성원의 이동, 기능 및 조직의 변화를 3년이라는 시간의 흐름 속에서 설명한다. 기타 이해관계자와 더 넓은 환경, 팀, 리더, 기능 및 조직, 코치, 수퍼비전 및 기타 코치 지원이라는 접근 관점에서 시간의 변화 속에서 어떤 위기와 변화들이 있었는지 사례 분석을 통해 개발 및 팀코칭 접근 방식을 제시한다. 

3장은 팀 개발 여정의 핵심이라 할 수 있는 접근 방식과 개입 전략 을 살펴본다. 특히 주목할 만한 점은, 이 사례에서 사용된 접근법이 미리 정해진 방법론을 따르기보다는 상황에 따라 진화하고 발전했다는 것이다. 클러터벅의 HPT PERILL 모델과 조직 내부의 HPT 모델을 결 합한 독특한 개발 프레임워크가 소개되며, 3년이라는 시간 동안 진행된 세 가지 주요 개입 전략(월간 팀 개발 회기, 개별 코칭, 리더 코칭)이 어떻게 실행되고 발전했는지를 상세히 들여다본다. 

4장은 팀 관점에서 사례를 분석한다. 여기에는 연차별 팀코칭 접근 방식과 개입 방법의 유용성 정도, 좋은 점과 아쉬웠던 점, 배운 점 등을 팀, 리더, 기능과 조직, 코치의 위치 변화의 관점에서 기술한다. 팀 관련 연차별 팀 개발과 코칭을 위한 준비, 팀 역동과 환경의 영향에 따른 팀코칭을 통한 팀 개발 활동의 변화, 팀 리더의 리더십 스타일의 변화, 기능과 조직 측면에서 바라본 팀의 변화, 외부 코치로 위치 이동에 따른 팀과 팀코치의 변화 모습을 설명한다. 

5장은 리더의 관점에서 바라본 시스템과 팀코칭, 리더의 중요성을 설명한다. 5개년 계획과 7S모델을 적용한 전략 수립, HPT(고성과 팀)의 팀 개발 목표, 웰빙과 회복탄력성이 추가된 “PERILL Plus” 모델, 팀 역동 관리와 성숙도, 리더의 역할과 성숙도 등을 제시한다. 리더의 중요성과 성과로서 EQ 중심 리더십, 코치로서의 리더 기법, 리더십의 공유와 위임, 더 나은 커뮤니케이션 등을 강조하며, 부록에 좋은 점, 도전적인 점, 배운 점을 제시한다.

6장은 기능 및 조직 관점에서 5개의 평행 플롯으로 구성된 사례를 제시한다. 전략적 맥락에서 1년 차, 2년 차, 3년 차의 변화 추이를 팀 개발 목표와 HPT 모델 적용을 소개한다. 가시적 성과와 비가시적 성과를 기능 및 조직의 각각의 관점에서 제시했다. 특히 좋은 점, 도전적인 점, 배운 점을 전략 실현 및 변화, 팀 개발과 코칭, 리더십 개발, 코칭 전반에 대해 비교했다.

7장은 코치인 헬렌 징크의 관점에서 팀코칭 여정을 상세히 살펴보는 장이다. 이 장은 팀, 리더, 조직이라는 세 가지 주요 시스템 요소와 코치의 상호작용을 다루며, 3년간의 여정 동안 발생한 도전과제, 성공, 그리고 배운 점들을 깊이 있게 분석한다. 특히 코치와 리더와의 복잡한 관계 역동, 팀의 성숙도 발전 과정, 그리고 수퍼비전과 전문가 네트워크의 중요한 역할이 상세히 설명된다. 또한 코치의 에너지 관리와 회복탄력성 문제, 다양한 역할 수행의 어려움, 그리고 팀코칭 실무에서 얻은 실질적인 교훈들을 포함하고 있어서 팀코칭의 실제 경험과 그 복잡성이 생생하게 전달되는 장이다. 

8장은 수퍼비전과 기타 지원적 관점에서 연차별 팀코치의 변화에 대해 기술한다. 팀코치의 수퍼바이저가 바라본 연차별 수퍼비전의 주제-역할 갈등, 전이, 개인 시스템과 회복탄력성, 코치의 경계와 코치 개발 여정, 자기성찰-변화, 그룹 수퍼비전 동료가 바라본 연차별 그룹 수퍼비전의 주제-역할 명확화와 에너지, 코치 개발, 시스템 역동, 이 과정에서 그룹 수퍼비전 동료들의 성장-변화와 팀코치의 성장, 절친이자 코치 동료의 관점에서 바라본 팀코치의 성장과 변화 - 역할 명확화와 에너지 - 에 대해 기술하고 있다. 

9장은 관점 비교 및 유사점으로 팀, 리더, 기능 및 조직, 코치, 수퍼 바이저 및 지원 등 다섯 가지 관점을 결합하여 메타 성찰의 통찰력을 설명한다. 유사점을 구분하는 테마는 전략 지원 및 변화 관리, 팀 개발 및 코칭, 리더십 개발, 일반적인 코칭, 코치 지원 등으로 구분하여 제 시한다. 

10장은 메타-성찰meta-reflection 관점에서 전략 실현 및 변화 관리, 팀 개발 및 코칭, 리더십 개발, 일반적인 코칭, 코치 지원의 범주에서 각각의 차이점과 각 시스템 내의 긴장을 설명한다. 특히, 차이점과 긴장감의 영역에 대한 여섯 가지 조합을 도표화하여 제시한다. 이는 선택의 지점, 시스템 복잡성, 성과의 예측 불가능성이 팀코칭에서 얼마나 중요한지를 보여준다. 

11장은 3년간의 팀 개발 여정을 마무리하면서 각 참여자들의 미래 전망과 계획을 다루고 있다. 이 장은 단순한 결론이 아닌, 새로운 시작 점으로서의 의미를 담고 있으며, 다섯 가지 시스템 요소의 관점을 통해 미래를 조망한다. 팀, 리더, 조직, 코치, 수퍼비전/지원이라는 다섯 가지 시스템 요소에 대해 다섯 명의 시선을 통해 자신들의 경험과 학습을 어떻게 새로운 상황에 적용할 것인지 이야기한다. 

12장은 이 책 전반에 대한 결론이다. 팀코칭을 통한 팀코치의 성장과 팀의 성장, 시스템의 성장을 보여준다. 다섯 가지 관점에서 유사점으로 드러난 전략지원과 변화 관리, 팀 개발과 코칭, 리더십 개발, 일반적인 코칭, 팀코치를 위한 지원에 대한 설명과 일부 관점의 불일치에 대해 언급한다. 해당 사례가 다른 조직과 코치들의 성장에 기여하기를 바라며 4년차에 대한 기대감으로 글을 마친다. 

이 책은 ‘우리는 모두 연결되어 있다’라는 시스템적 관점과 ‘전체는 부분의 합보다 크다’라는 팀 학습의 과정을 코치이자 리더인 헬렌 징크의 관점에서 내레이션을 통해 사실적으로 보여주고 있다. 눈여겨 볼 것은 고성과 팀을 향해 가는 과정에 역지사지의 성찰, 풍부한 학습과 실험, EQ 기반의 리더십에 대한 균형 잡힌 안내이다. 조직이 고가치 팀으로 진화해 가는 여정에 필연적으로 발생하는 역동을 관리 및 해결하고, 고성과를 창출하기 위해 적용한 다양한 이론과 모델들을 실제 팀코칭에 적용해 볼 수 있다.