이 책은 팀의 목적과 지향하는 바를 팀 코치가 어떻게 효율적이고 효과적으로 도울 수 있는지, 유능한 팀 코치가 되려면 어떤 역량을 갖춰야 하는지를 다룬다. 저자가 전 세계 수백 명의 팀 코치와 협업하고 수퍼비전한 경험과 팀 코칭의 본질에 대한 개인적, 간접적으로 실행한 프랙티스와 연구에서 얻은 통찰을 담고 있다. 특히, 팀 학습 개입에 실용적인 구조를 제공한 PERILL 모델은 일련의 주제들을 논리적으로 제시한다. 팀을 이해하는 방법과 팀을 위한 효과적인 개입의 본질을 이해할 수 있도록 인류학, 신경과학 및 기타 다양한 학문으로 안내한다. 또 코칭과 마찬가지로 다소 어려운 질문들을 통해 통찰을 끌어낸다. 일대일 코치에서 전문 팀 코치로의 전환과 고도로 전문화된 팀 코치로 도약하는 데 필수적인 지침서이다. 

감사의 글

저자 소개

역자 서문

들어가며 

1장. 코칭에 대해 우리는 무엇을 알고 있는가?

2장. 팀에 대해 우리는 무엇을 알고 있는가?

3장. 무엇이 고성과 팀을 만드는가?

4장. 팀 코칭의 특별한 점은 무엇인가?

5장. 팀 코칭 프랙티스

6장. 목적과 동기 유발

7장. 외부 시스템 및 프로세스

8장. 관계

9장. 내부 시스템 및 프로세스

10장. 학습 팀

11장. 팀 리더의 핵심 역할

12장. 경영진과 이사회 코칭

13장. 셀프 코칭 팀

14장. 팀 코칭의 도전과제

15장. 팀 코치 육성

16장. 미래 전망

부록: 추천 도서 목록

PERILL 설문

PERILL 설문: 360 버전

색인

역자 소개

발간사

요약하자면, 발전적 코치는 다른 사람들에게 내재한 잠재력에 대한 외부 자극제 역할을 한다. 그들은 참을성, 통찰력, 인내심, 보살핌caring(카리스마라고도 함)의 조합을 사용하여 코칭 대상자가 성과를 개선할 수 있도록 내외부 자원을 찾는 것을 돕는다. 상황에 따라 코치는 코칭 대상자의 요구를 충족하기 위해 매우 다양한 스타일을 써야 할 수도 있다. (38쪽)

코칭과 멘토링을 바라보는 또 다른 관점은 두 가지 맥락에 대한 이해를 연결하는 수단이다. 첫 번째는 내적 맥락으로, 그 사람이 얼마나 자기를 인식하고 있는지, 소중히 여기는 가치, 강점과 약점, 포부, 꿈, 두려움 등을 파악하는 것이다. 두 번째는 외부적 맥락으로, 주변에서 일어나는 일, 활용할 수 있는 자원, 위협과 기회, 자신과 타인이 서로에게 미치는 영향, 문화, 시스템, 프로세스 등을 이해하는 방식이다. (41쪽)

효과적인 코치는 특정 역할에 적합한 다이알로그 수준과 각 수준에서 일할 수 있는 자신의 역량을 이해해야 한다. 놀랍게도 통합 수준에서 유능하게 일할 수 있는 코치의 비율은 상대적으로 적다. 한 단계에서 다음 단계로 넘어가는 데 필요한 스킬 향상은 수학 대수logarithmic 스케일인 것으로 제안되었는데, 각 단계는 이전 단계보다 세 배 더 어렵다고 한다. (51쪽)

여러 면에서 무엇이 팀인지보다 무엇이 팀이 아닌지를 설명하기가 더 쉽다. 특히, 팀은 그룹과 다르면서도 그 이상이다. 그룹의 구성원들은 의식적으로 자신들이 연결되어 있다고 생각하지 않을 수 있다. (70쪽)

팀워크는 누구나 알고 있지만 정의하기 어려운 단어 가운데 하나다. 팀에서 일하는 것working in a team이 반드시 팀으로서 일하는 것working as a team과 같은 것은 아니다. 협업은 의지, 헌신, 효율성 및 효과성의 다양한 형태로 나타난다. 더 실용적인 구성은 팀워크의 질(Hoegl & Gemeunden, 2001)로, 잘 관리된 협업에 내재한 광범위한 과업과 행동적 상호작용을 포괄한다. (98쪽)

이제 팀은 매우 복잡한 사회적 실체이고, 팀 성과에 미치는 영향은 훨씬 복잡하며, 팀과 협력할 때 단순한 답이나 접근법이 없다는 것이 분명해졌다. 개인의 성과가 향상된다고 해서 반드시 팀의 성과가 향상되는 것은 아니다. 따라서 효과적인 팀 코치는 이 장에서 검토한 팀 역동의 문제 일부 또는 전부를 팀이 다룰 수 있도록 도움을 줄 수 있는 유연한 대응의 폭넓은 레퍼토리가 필요하다. (117쪽)

성과라는 개념은 매우 유동적이며, 상황, 관점, 내부 및 외부 요인의 혼합에 따라 달라진다. ‘성과 모델’과 ‘팀 역기능(성과 부족) 모델’은 일반적으로 단순화되어 있다. 코치가 팀이 성과를 이루는 데 집중할 수 있도록 하기 위해서는, 먼저 성공은 일관성보다는 운의 문제인 경우가 많으며, 성과 잠재력은 팀 내부 및 팀에 영향을 미치는 시스템에 따라 달라진다는 점을 인식하는 것이 중요하다. (142쪽)

팀 코칭은 컨설팅, 팀 빌딩, 팀 리딩 및 기타 역할과는 다른 분야이다. 팀에 영향을 미치는 시스템과 팀이 상호작용하는 방식을 다루므로 더 복잡하다. 팀 코칭은 팀과 함께 발전하므로 팀 시스템의 일부가 된다. (182쪽)

공동의 목적의식을 달성하고 이를 통해 성과를 창출할 수 있는 에너지를 얻으려면 많은 대화 시간이 필요하므로 팀과 리더는 이러한 시간을 할애하기를 꺼릴 수 있다. 흔히 저지르는 실수는 합의된 사명과 가치 선언문이 만들어지면 이것만으로 변화를 가져올 수 있으리라고 생각하는 것이다. 실제로는 목적, 사명, 전략, 목표, 전술로 이어지는 일련의 모든 단계에서 필수적인 정렬을 유지하기 위해 지속적인 관심이 필요하다. 팀 코치는 이러한 대화를 시작할 수 있지만, 대화를 지속하는 것은 팀원들의 몫이다. (226쪽)

우리가 이해관계자에게 영향을 미치고 영향을 받는 방식은 팀이 인식하는 것보다 훨씬 더 복잡하고 역동적이다. 팀 코치는 이러한 복잡성을 인식하게 함으로써 팀이 혁신적이고 효과적인 작업 방식을 개발하도록 돕는다. (243쪽)

관계는 내부로든 외부로든 초점을 맞추는 데 복잡하고 혼란스럽다. 따라서 팀은 서로에게 세심한 주의를 기울이고 실제 또는 잠재적인 관계의 장애물을 적극적으로 해결함으로써 되도록 긍정적인 관계를 만들기 위해 노력해야 한다. 팀 코칭은 팀원들에게 관계 관리를 되도록 오랫동안 피해야 할 불편함이 아닌 핵심 강점으로 만들 용기와 기술을 제공하는 데 도움이 될 수 있다. (294쪽)

팀 코칭은 무엇을 지향하는가?

인간은 혼자서 사냥하고 채집하는 것보다 팀으로 일하는 것이 더 효과적이었므로 팀으로 일하도록 진화했다. 농경사회, 산업사회, 후기 산업사회를 거치면서 팀의 필요성이 커져 왔다. 이러한 의존성의 핵심은 전문화라는 경향에 있다. 오늘날 선진국에서는 거의 모든 직업이 전문화되어 있으며, 교육 시스템도 점점 더 좁아지는 직업군에서 더 깊이 있는 전문성을 갖추도록 진화했다. 전문화가 심화됨에 따라 훨씬 더 좁고 전문적인 작업을 잘하는 AI와 로봇에 인간은 취약해진다. 그렇지만 이는 협업을 촉진하기도 한다. 그렇다고 해서 협업이 반드시 팀워크를 의미하는 것은 아니다. 팀워크는 효과와 효율을 높이는 또 하나의 차원이다. 업무망에 있는 다른 사람들의 필요를 예측하고, 그들과 소통하여 함께 문제를 해결하고, 도움이 필요할 때 지원할 수 있다면 프로젝트가 훨씬 더 순조롭게 진행될 수 있다.

복잡한 조직을 사회적 행동과 소통이 활발하게 이루어질 수 있는 작은 단위, 즉 팀으로 나누면 실용적이고 효율적이다. 팀에 관한 연구 비중과 대부분 팀 코칭 프랙티스의 문제점 가운데 하나는 팀 내에서 벌어지는 일, 특히 높은 성과 또는 낮은 성과를 유발하는 요인에 집중하는 경향이 있다는 것이다. 그러나 다른 팀들과의 연계를 포함하여 팀이 운영되는 맥락도 팀의 성과 및 발전 가능성과 밀접한 관련이 있다 

팀 코칭은 팀 내부와 팀과 팀 사이, 팀과 외부 이해관계자 사이의 커뮤니케이션의 질을 높여 지적이면서 동시에 감성적인 다이알로그가 이루어지도록 한다. 또한 팀 코칭은 친밀감을 형성하는 사회적 대화를 촉진하고, 자신과 다른 팀원들에 대한 이해를 촉진하며, 팀 내에서 부정적인 갈등을 피하고 긍정적인 갈등을 개선하는 기술을 개발한다. 아울러 팀이 성장하고 변화에 적응하여 미래에 성과를 낼 수 있는 능력, 즉 역량도 팀 코칭이 다룬다.

유능한 팀 코치가 갖춰야 할 역량은 무엇인가?

이 책의 목적은 팀 학습과 팀 코칭에 관한 학술적 연구와 관리자 및 코치의 실무 경험 사이의 간극을 메우는 것이다. 저자는 초판과 마찬가지로, 개정판에서도 프랙티스와 이론을 증거에 기반을 두고 통합했다. 유능한 팀 코치가 되려면 이 책에서 다루는 다음과 같은 주요 질문에 대한 명쾌한 답을 가지고 있어야 한다.

1. 팀 코칭은 개인 코칭과 무엇이 다른가? 그리고 퍼실리테이션과 같은 다른 프로세스들과는 어떤 차이가 있는가?
2. 효과적인 팀 코칭에 필요한 스킬은 무엇인가?
3. 이 과정에서 팀원들의 책임은 무엇인가?
4. 팀 코칭의 효과가 있었는지 어떻게 판단할 수 있는가?
5. 팀 코칭이 적절한 경우는 언제이며, 어떤 경우에 다른 접근법이 더 나은 결과를 가져오는가?
6. 조직이 팀 코칭을 지속 가능하고 자동화된 프로세스로 어떻게 만들 수 있는가? 

이러한 질문에 답한다면 다음과 같은 팀과 코칭에 관한 여러 통념을 깨뜨릴 수 있다.

1. 팀워크는 혼자 일하는 것보다 항상 낫다. 
2. 코칭은 팀 리더의 책임이다. 
3. 코치가 팀 리더이다. 
4. 팀 내에서 코칭은 가끔 하는 활동이다. 
5. 팀 코칭은 업무 성과에 관한 것이다. 

이 책은 저자가 전 세계 수백 명의 팀 코치와 협업하고 수퍼비전한 경험과 팀 코칭의 본질에 대한 개인적으로나 간접적인 프랙티스와 연구에서 얻은 통찰을 담고 있다. 특히, 팀 학습 개입에 실용적인 구조를 제공한 PERILL 모델은 일련의 주제들을 논리적으로 제시한다. 여느 코칭 대화와 마찬가지로, 일반적인 방향과 목적의식을 가지고 시작되며 이리저리 (여전히 목적을 가지고) 길을 가게 된다. 이 책의 여정은 팀을 이해하는 방법과 팀을 위한 효과적인 개입의 본질을 이해할 수 있도록 인류학, 신경과학 및 기타 다양한 학문으로 안내한다. 또 코칭과 마찬가지로 다소 어려운 질문들을 통해 통찰을 끌어낸다. 

이 책은 16개의 장으로 이우러져 있으며, PERILL 설문이 부록으로 실려 있다. 

1장에서는 팀에 관한 최신 정보를 제공한다. 팀 협력의 본능, 팀과 그룹의 차이와 중요성, 팀의 유용성, 팀 역동 관계 등을 다룬다. 2장에서는 고성과 팀이란 무엇이고 그것이 얼마나 지속 가능한지를 논의하고, 3장에서는 현대 코칭의 본질과 역할, 일대일 코칭에서 팀 코칭으로의 전환에 관하여 논의한다. 4장에서는 팀 코칭이 개인 코칭과 다른 점, 팀 코치의 개입 시점과 단계, 팀 코치의 코칭 대화를 다룬다. 5장부터 6장까지는 목적과 동기 유발, 이해관계자, 팀 내 관계의 복잡성, 자원 관리와 의사결정, 팀 학습, 팀 리더의 역할 등 여섯 가지 중심 주제를 논의한다. 11장에서는 팀 유형의 핵심인 최고 경영진이나 이사진에 관하여 이야기한다. 12장에서는 팀 스스로 코칭하는 역량을 강화하는 데 초점을 맞춘다. 팀 코치의 핵심 역량은 팀의 지속 가능한 코칭 문화를 조성하는 시스템, 규범, 습관을 개발할 수 있도록 준비하는 것이다. 13장에서는 코치가 직면하는 코치에 대한 혐오, 갈등, 역동과 같은 이슈들을 어떻게 관리할 것인가 하는 내용이다. 14장에서는 팀 코칭을 하지 말아야 할 때, 팀 리더를 안전하게 팀 코칭하는 방법, 가상 팀 코칭 등 도전과제를 살펴본다. 15장에서는 팀 코칭 역량과 이를 개발하는 방법을, 마지막 16장에는 인공지능과의 파트너십 구축, 가상 세계의 활용 등 팀 코칭의 미래를 조망해 보는 내용을 담고 있다. 

코칭의 본질은 코치의 지혜를 사용하여 코칭을 받는 사람들이 내면에 품고 있는 지혜를 의식화하도록 하는 것이다. 코칭과 학습이 집단적 맥락에서 어떻게 작동하는지 더 많이 이해할수록 팀은 더 효과적으로 될 것이다. 이 책을 통해 경험 많은 팀 코치가 자신의 업무를 개선하는 데 도움이 되는 아이디어와 통찰을 얻고, 일대일 코치들이 더욱 복잡하고 까다로운 팀 코칭의 세계로 모험을 떠나는 데 자신감을 가지며, 조직이 미션을 달성하고 더 나은 일터를 만들기 위해 팀 코칭을 활용하는 방법을 더 명확히 알 수 있게 될 것이다.